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皆さん、こんにちは。
売れプロ10期生で企業内診断士の鬼頭です。
今回のブログでは前回取り上げた「人的資本」についてお伝えしきれなかった内容や「人的資本」から派生して考えたことなどをお話しできればと思いますので、暫しお付き合いください。
1：人的資本という言葉のおさらい
「人的資本」とは、人は業務や研修を通して成長するモノであり結果として労働生産性向上に寄与するなど人は資本であり、投資の対象であるという考えに立つというモノでした。
2：機関投資家がESGの中で重要視していること
前回のブログ作成時に参考にしたレポートの一つは、経済産業省のサイトに掲載されている「人材版伊藤レポート」でした。
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【参照情報】
経済産業省 持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会 報告書 ～人材版伊藤レポート～
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そのレポートの中で、国内外の機関投資家が持続的な企業価値向上に対してESG要因を重視しており、ESGの中でも特にS（ソーシャル）に高い関心を持っていると書かれていました。
ここで述べられている、S（ソーシャル）は職場環境における男女平等やダイバーシティという観点よりはむしろ働く人を人的資本と捉え、一人一人の社員の能力を高め、且つ一人ひとりのやる気を引き出す仕組みが作られているかどうかという点に着眼しているように感じました。
何故なら、機関投資家の関心事項は投資先企業の価値向上、つまり売上・利益の上昇にあり、その成否の鍵を握るのは何を差し置いても働く個々人のパフォーマンスであると思われるからです。
3：従業員エンゲージメントについて
では、従業員のパフォーマンスを高める上で必要な要素が何かというと、レポートではその一つに会社とのエンゲージメントを高めることと書かれています。
会社とのエンゲージメントを「従業員エンゲージメント」として、それが何を指すのか考えてみると、それは所属している企業への「愛社精神」の様なものではないかと考えます。
それでは、働く人に自社への「愛社精神」を持ってもらう為に企業側ではどのようなことが必要でしょうか。
自分が所属している企業であれば、所在地、企業の歴史、資本金、事業内容、組織体制、従業員数、売上規模、等の情報は既に理解している状態ですが、このような一般的な企業情報だけでは所属先企業に対し好意を持ったり、愛情を抱く事は難しいのではないでしょうか。
4：エンゲージメントを高めるために企業側で必要なコト
では企業側はどうやって働く人に好意や愛着を持ってもらうのでしょうか。筆者が考えるその答えは企業の考えや思いを具体的な言葉に落とし込んだ「企業理念」や「パーパス（存在意義）」を作ることです。
その理由は「企業理念」や「パーパス」は企業の目指すべき将来像や社会に提供する価値が具体的に言語化されている為、その内容に共感したり、これまで何気なく行っていた日常業務へ意義を見出すことが出来、その結果として所属先企業への思いが好意や愛情に変化するからだと考えます。
5：一人一人が自分自身のパーパスを持つ意義
では、企業が積極的に企業理念やパーパス（存在意義）を発信する中、翻って企業で働く一人一人が自分自身のパーパス（存在意義）を持つ必要はないのでしょうか？
その問いに対する答えは「YES＝持つ必要がある」になるのだと思いますが、理由は個人のパーパスと企業のパーパスが重なりを持つことで高い成果が期待できるという事だけでなく、もう一つあると考えます。
もう一つの理由、それは、人生100年時代を有意義に過ごす為だと考えます。なぜなら日本の労働環境は終身雇用が無くなりつつある一方、定年廃止や定年延長など働く期間がこれまでよりも長くなり、さらに、一つの企業で勤め上げる働き方から転職や独立など多様な働き方が増え、終身雇用を前提とした会社任せのキャリア開発では壁にぶつかる可能性が高いと想像できるからです。
ですので、自分自身のキャリア形成に責任をもつキャリアオーナーシップが今後益々求められ、自らのパーパスがキャリア形成に於ける具体的な道標の役割を果たしてくれる為、働く一人一人が自分自身のパーパスを持つ必要性があるというのが、筆者が考えるもう一つの理由の結論です。
次回のブログでは、「アンラーン」についてお話しできればと考えておりますので、次回もどうぞよろしくお願い致します。