※にほんブログ村ランキング参加中です！１日１回、皆様の温かいポチをお願いします！
こんにちは！売れプロ12期生の堀琢也（ほりたくや）です。よろしくお願いします。
先日、売れプロでの実務実習の報告会を無事終えました。
昨年の今頃は、診断士試験に合格した直後の実務補習15日間コースに参加し悪戦苦闘していましたが、今回は実務補習時より濃密な議論をし、よりレベルが高い提案がすることができたと実感しています。青木先生のご指導や、熱い議論を交わしたメンバーのおかげです。本当にありがとうございました。
さて、私はその実務実習で3チームに分かれた中の1つのチームのリーダーをさせていただきました。所属する組織で、経験・スキル等を認められてリーダーとして働くのと異なり、対等な立場の人間の中でリーダーを担うことは難しさもありましたが、メンバーの前向きな姿勢のおかげでなんとか成し遂げられました。
実務実習時においては、中小企業診断士としての知識・ノウハウを最大限活用するように、と何度も教えていただきましたので、今回は、理論に寄り添いながら、リーダーシップについて今一度考えてみたいと思います。
■リーダーシップとは
リーダーシップ論は非常に多くの種類があり、時代の流れとともに研究が深められてきました。最近でも新しいリーダーシップ論が登場しており、リーダーシップに関する唯一の統一見解というものはありませんが、リーダーシップとは、「集団を動かす能力」であり、特に「未来の変化に対処する場面で影響力を発揮すること」は概ね共通して言われています。
また、リーダーシップは、ポジションや役割に紐づいたものではなく、権限として与えられるものでもありません。自らの意志で、誰もが発揮できるものです。
特に昨今では、先行きが見えない不安や目まぐるしい変化への対処を背景に、役職や立場に関わらず、リーダーシップの発揮を求められる場面が増えています。
既存組織の枠に納まらない案件や非公式に試す案件など、まずはプロジェクト単位で推進するタスクも増えており、それらの機会は、リーダーシップを発揮できる人材にとってはまたとない機会となります。
私もこれまで所属する組織で新規事業へチャレンジしてきましたが、リーダーとして、「メンバーをどう活かすか？」「どうやってチームを牽引するか？」ということと真剣に向き合いプロジェクトを進めることで、その時々で成果を最大化させることができたと思っています。
■SL理論
組織には様々な人間がいて、それぞれが多様な経歴を持って仕事に取り組んでいます。リーダーはそのような中で、状況が異なるメンバーたちに対し、適切なマネジメントをしていかなければなりません。しかし、経歴も経験も異なるメンバーたち全員に対し適用できる絶対的な方法は存在しません。つまり、メンバーの状況に応じてリーダーシップスタイルを変化させていく必要があります。
そんな時には、数あるリーダーシップ論の中でも、メンバーの状況を4段階に分け、その段階に応じて異なるリーダーシップを発揮する「SL理論」を活用してみてはいかがでしょうか。
SL理論とは、「Situational Leadership」のことを指しており、状況に対応したリーダーシップを意味しています。1977年に行動科学者であるポール・ハーシーと組織心理学者のケネス・ブランチャードによって提唱された理論です。
SL理論は、メンバーの状況に応じて異なるスタイルをとることに特徴があるため、状況に合わせた適切な対応をとりやすくなります。言い方を変えれば、SL理論を用いることで、漠然とメンバーと接するのではなく、しっかりとメンバーの状況を把握して対応する必要性を改めて考えることができます。
■SL理論の4つのリーダーシップの特徴
SL理論では、メンバーの成熟度によって、以下の4つのリーダーシップの型が挙げられています。
1.教示型リーダーシップ
「何をしていいのかわからず、ミスも恐れるタイプ」に対して有効なリーダーシップです。経験やスキルが足りないメンバー（主に新入社員）など、「何をすべきか分からない」という状態のメンバーに対して、具体的かつ細かに指示を出していきます。
教示型リーダーシップの特徴は、メンバーが一人で仕事をこなせるようになるまで進捗管理を徹底することです。リーダーとメンバーが良好な信頼関係を構築することに重きを置きません。またメンバーへのサポートも必要最低限にして、本人がやりきることを重視します。
2.説得型リーダーシップ
「何をしていいのかわからないが、積極的に行動したいタイプ」のメンバーへ有効なリーダーシップです。主な対象は入社2年目から3年目など、能力や経験はまだ十分ではないものの意欲や責任感の強いメンバーです。
メンバーがより多くのことを学べるよう、仕事の目的、やるべきこと、完了期限などを細かく指示していきます。メンバーが納得できるようなコミュニケーションを取ることで、メンバーに責任感なども芽生えます。
3.参加型リーダーシップ
「何をすべきかわかっているが、ミスや失敗が不安なタイプ」のメンバーに有効なリーダーシップです。
リーダーは、メンバーが自分で考えて決定し行動できるよう、不安があれば解消し良い点は褒めるなどして自信が持てるようにします。高まっているメンバーの意欲が損なわれることのないよう、コミュニケーションを取っていくのがポイントです。
このタイプのメンバーはそれなりに能力がありますが、ミスを恐れてひとりでは意思決定をするのが難しい状態です。そこでリーダーは、メンバーの意見や疑問を聞き、適切なアドバイスを与えて課題の解決や意思決定の決断を促します。
4.委任型リーダーシップ
ベテランのように「何をすべきかわかっていて、愉しく取り組んでいるタイプ」のメンバーに有効なリーダーシップです。
このタイプのメンバーは、業務遂行能力や適切な意思決定力、問題解決力を持っており、自主性や目的意識、モチベーションなども高くなっています。よってリーダーから細かな指示を出す必要はありません。
委任型リーダーシップでは、メンバーの自信やモチベーションをアップさせることを目指します。
売れプロの実務実習においては、細かな条件の確認や、時に意思決定を求められることもありましたが、概ね、「委任型リーダーシップ」を発揮する状況でした。優秀な中小企業診断士の集団ですので、当たり前といえば当たり前なのですが、前向きに取り組む姿勢を含め、改めてメンバーの皆さんには感謝いたします。
■最後に
SL理論は、メンバーそれぞれの成熟度に合わせたマネジメントを行うので、レベルに応じたケアがしやすいというメリットがある一方、不平等感が生まれやすいという側面もあります。
こういった、不公平感はリーダーに対する不信感にもつながってしまいますので、それを生まないためにも、メンバーには、個人によってリーダーシップスタイルを変えている旨とその理由を説明することが大切です。成熟度の低いメンバーに時間をかける必要性を理解させることで、不公平感を和らげることができます。
また、メンバーの状況を適切に把握する必要があるため、1on1ミーティングなどを活用し、メンバーとコミュニケーションを密に図ることも大切になります。
どのようなリーダーシップが適切かは、自身の特性と自身が置かれた状況によって決まります。
大切なことは、状況に応じて問いを立て、自分の頭で考えたアクションを始めることです。そのとき、状況を捉え、状況に適したアクションを検討する助けとなるのが、リーダーシップ理論です。
今回はSL理論に触れましたが、感覚で物事を進めるのではなく、多様な理論、フレームワークをツールとしながら、自らが導いた考え方でリーダーシップを発揮し、修正し、進化させていく、といったことを繰り返していくことが、私たちのリーダーシップを高めてくれるのではないでしょうか。
最後まで読んでいただきありがとうございました！
※にほんブログ村ランキング参加中です！１日１回、皆様の温かいポチをお願いします！